Kees Verspoor: “Iedereen zag dat ik veranderd was, terwijl ik niks anders deed”

Kees Verspoor is ondernemer sinds 2006. Hij heeft meerdere bedrijven opgebouwd en heeft bij honderden ondernemers meegekeken, meegedacht en meegebouwd. Zijn focus ligt op positionering, strategie, procesinrichting en schaalbare groei.

Hij ziet bij ondernemers een sterk vermogen om waarde te bouwen. Tegelijk zag hij in de praktijk hoe groei vastloopt wanneer je onvoldoende zicht hebt op je eigen gedrag en beslissingen. Dat herkende hij eerst bij zichzelf, later bij anderen. Dat inzicht bracht hem in het ontwikkelingstraject.

De exacte trigger weet Kees niet meer. Wel herinnert hij zich het moment dat hij het aanbod zag voor het ontwikkelingstraject. Hij zocht inzicht in waarom zijn manier van leidinggeven het tegenovergestelde effect had. In zijn bedrijf was hij vooral aan het schreeuwen en doen, terwijl de resultaten achterbleven.

“Ik merkte dat de mensen om mij heen daar last van begonnen te krijgen. Van mijn gedrag eigenlijk en daar wilde ik iets aan doen.”

Kees had geen concrete verwachtingen. Hij wilde niet per se iets veranderen. Hij was vooral nieuwsgierig naar wat hij kon ontdekken. Tussen al zijn prioriteiten als drukke ondernemer met een gezin maakte hij bewust de tijd vrij. Om meerdere dagen stil te staan bij zichzelf zonder precies te weten wat hij zou vinden.

Toen Kees de zaal binnenkwam zag hij een groep vol mannen. Variërend in type, maar de meeste waren stoere gasten. Zijn eerste gedachte was: “Ik pas hier helemaal niet. Ik ben hier niet op mijn plek.”

Kees is kritisch van nature, zeker in aanbod en hoe dingen geregeld worden. Die kritische blik had hij direct al paraat. Binnen drie minuten kreeg de groep een vraag: hoe ga je om met een moment dat je denkt ‘dit is niks voor mij’? Kees’ antwoord was helder: “Dan pak ik mijn spullen en ga ik naar huis, want ik heb nog meer te doen.”

Die toon zette direct iets neer in de groep. Maar wat Kees niet doorhad, was dat zijn beleving van de groep compleet anders was dan hoe zij naar hem keken. Hij dacht: dit zijn allemaal grote stoere gasten en de rest dacht: wie is die gast die zo radicaal binnenkomt?

“Ik werd natuurlijk wel op een soort podium gezet. En ik dacht: waarom doe je dit? Dat was echt wat ik op dat moment dacht.”

Na een aantal dagen bleek alles anders. De groep was anders dan hij dacht. En zijn beeld van zichzelf klopte ook niet helemaal.

Een van de eerste oefeningen was simpel, maar confronterend. De groep moest op een rij gaan staan en hun eigen waarde inschatten binnen de groep. Iedereen had vooraf een persoonlijkheidstest gemaakt en moest nu zelf voorspellen hoe hun score zou liggen in de groep.

Kees stond naast Peter, een andere deelnemer die 100% zeker wist dat hij de hoogste score had op consciëntieusheid. Peter ging vol vertrouwen op plek één staan. Kees had een score van 98 en Peter ging ervan uit dat hij 100 scoorde. Logisch dat Peter de winnaar zou zijn dacht Kees en daarom ging hij op plek twee staan.

Het bleek andersom: Kees had de hoogste score. Dat verraste Peter.

Wat Kees toen begon te snappen was dat zijn aannames over anderen en over zichzelf niet klopten. Hij dacht dat iedereen hetzelfde dacht als hij. Dat als niemand een vraag stelde het wel helder zou zijn, maar zo werkt het niet.

“Het belangrijkste wat ik daar heb geleerd is dat de aanname dat iedereen hetzelfde denkt, gewoon niet waar is.”

In zijn team legde hij dingen uit en niemand stelde vragen. Voor Kees betekende dat, dat het voor iedereen helder is. Hij ging door en zijn team ging aan de slag, maar ze hadden het niet goed begrepen. Ze kwamen met een resultaat dat niet klopte. Kees werd hierdoor boos en begreep niet waarom ze niet deden wat hij zei.

Waar hij dacht dat het probleem zijn team was, bleek niet te kloppen. Het was zijn eigen communicatie. Hij nam aan dat zijn manier van denken universeel was en dat iedereen informatie op dezelfde manier verwerkte. Die aanname kostte hem tijd, energie en frustratie.

Na het ontwikkelingstraject communiceerde Kees anders. Hij begreep dat mensen informatie verschillend verwerken en paste zijn communicatie daarop aan. Dat is wat leiderschap vraagt.

Een concreet voorbeeld is de samenwerking met zijn compagnon. Kees denkt hardop: snel, direct, veel ideeën achter elkaar. Zijn compagnon zei vaak niets. Dat frustreerde Kees. “Zeg nou eens wat, man!” riep hij dan.

Wat Kees niet zag: zijn compagnon had tijd nodig om te verwerken.
“Het enige wat ik hoefde te doen, was hem die ruimte geven. Dat verbeterde onze samenwerking direct.”

Ook in zijn team zag hij resultaten. Hij ontdekte dat een van zijn medewerkers, Yara, heel anders communiceerde dan hij. Kees is rationeel en analytisch en Yara is juist emotioneel sterker. Dat botste eerst, maar toen Kees haar perspectief begreep, zag hij haar waarde.

“Yara kan mij heel goed inzicht geven. Ze zegt: ‘Jij vindt dat en dat snap ik, maar probeer het ook eens vanuit de emotionele kant te bekijken’. Die hulp heb ik nodig.”

Ze maakten duidelijke afspraken en Yara nam meer verantwoordelijkheid in het team. Ze begonnen met het team te sporten, twee keer per week, een uur in werktijd. Het resultaat: geen omzetverlies, wel meer energie, betere samenwerking en hogere effectiviteit.

Voor Kees was de grootste verschuiving niet dat hij zijn gedrag volledig veranderde. Hij werd geen ander persoon, maar hij kreeg inzicht in waarom hij deed wat hij deed. En vooral hoe anderen anders functioneren.

Twee jaar daarvoor had ik nooit gevraagd: “zouden jullie er meerwaarde aan hebben als we gaan sporten onder werktijd?” Toen had ik gedacht: “sodemieter op, dat doe je maar lekker in je eigen tijd. Waarom zou ik dat faciliteren?”

Die verschuiving in denken kwam volledig uit zelfinzicht. Kees begreep dat zijn manier van leidinggeven niet werkte voor iedereen. Hij was het probleem in zijn bedrijf en niet zijn team.

Dat betekent niet dat hij nu uitsluitend perfect gedrag vertoont. Hij valt nog steeds terug in primair gedrag. Vooral op momenten dat het druk is en er veel gebeurt. Als er ‘domme dingen’ gebeuren in zijn optiek, maar het verschil is wel dat hij het nu beseft.

Als het nu gebeurt denk ik: “oh ja” en word ik er ook gewoon op aangesproken. Dan zeggen ze “zullen we dit later even doen?”, want dan weten ze ook: dit is niet op de persoon bedoeld, maar dit is niet het juiste moment.”

Zijn team durft hem aan te spreken. Er is wederzijds begrip ontstaan: frustratie wordt niet meer persoonlijk opgevat, maar gezien als een signaal dat er iets niet goed loopt in het proces. Terugkijkend ziet Kees dat veel van die momenten te voorkomen waren geweest door eerder aandacht te geven, duidelijker te communiceren en verantwoordelijkheden beter te verdelen.

Hij begreep eindelijk wat zijn leiderschap deed, en gebruikte dat om effectiever te sturen.

Voordat Kees het ontwikkelingstraject volgde, had zijn team een DISC-test gedaan. Destijds dachten ze dat ze daar een grote stap mee hadden gemaakt. Kees was een ‘rode’ persoonlijkheid en een van zijn medewerkers was ‘groen’. Zo plakten ze labels op elkaar en gingen ze verder.

“Dat stelt echt niks voor vergeleken bij dit.”

Het probleem met DISC? Het geeft kleuren en labels, maar geen diepgang. Je weet dat je ‘rood’ bent, maar niet waarom. Je weet dat iemand anders ‘groen’ is, maar niet wat daaraan ten grondslag ligt. Het blijft oppervlakkig.

Kees’ ervaring met het ontwikkelingstraject van Persoonlijkheid.nl was compleet anders. Waar DISC stopt bij het label gaat deze methode verder. Je ontdekt niet alleen wat je doet, maar ook waarom je het doet, waar je gedrag vandaan komt, welke ‘knopjes’ je hebt en op welk spectrum je beweegt.

Die diepte maakt het verschil. Bij DISC plak je een label op iemand en accepteer je dat als gegeven. Bij het ontwikkelingstraject van Persoonlijkheid.nl leer je elkaar echt begrijpen. Je snapt waarom iemand reageert zoals hij reageert en dat maakt dat je elkaar altijd kunt vinden zonder dat je het eens hoeft te zijn.

Kees’ conclusie is helder: “Je hebt eigenlijk geen flikker aan DISC.”

Is DISC nutteloos? Niet per se. Voor sommige mensen werkt het prima als startpunt, maar als je echt wilt groeien, jezelf en anderen wilt begrijpen en duurzame verandering wilt, dan heb je meer nodig dan alleen een kleur.

Het ontwikkelingstraject heeft Kees op meerdere vlakken inzicht gegeven en impact gemaakt. Niet alleen in zijn bedrijf, maar ook in zijn persoonlijke ontwikkeling en zijn netwerk.

Kees werkt minder en verdient hetzelfde. Niet omdat hij harder werkt, maar omdat hij slimmer werkt. Hij delegeert beter, communiceert helderder en heeft de juiste mensen op de juiste plek gezet. Een medewerkster stuurt nu het team. Dat geeft Kees ruimte om te doen waar hij goed in is en dat is strategie, positionering en groei.

Zijn relatie met zijn compagnon verbeterde significant, zijn team durft hem aan te spreken en hij begrijpt waarom mensen reageren zoals ze doen. Dat zorgt voor minder frictie en meer wederzijds respect.

Het ontwikkelingstraject bracht hem bij mensen die hij normaal gesproken had geskipt. Junior van Twenty Six Suits was zo iemand. Kees vond hem in het begin alleen maar irritant. Hij was te druk, te chaotisch en had geen structuur. Nu, maanden later, spreken ze elkaar nog steeds, want ondanks hun verschillen leerden ze elkaar begrijpen.

Kees’ advies is helder: “Volg het ontwikkelingstraject! Zeker als je denkt dat je jezelf al goed kent.”

“Als je denkt dat je jezelf heel goed kent, dan is het juist een aanrader om het ontwikkelingstraject te volgen, want dan kom je ongetwijfeld op nieuwe inzichten of je krijgt bevestiging. Maar de kans dat je jezelf zo goed kent als dat je denkt, is vrij klein.”

Wat maakt het de moeite waard?

• Echte diepgang. Je ontdekt niet alleen wat je doet, maar waarom je het doet.
• Praktische impact. Betere communicatie, minder frustratie en meer resultaat.
• Duurzame verandering. Geen quick fix, maar blijvend inzicht in jezelf en anderen.
• Waardevol netwerk. Je ontmoet mensen die je normaal niet zou spreken, en ontdekt hun waarde.

Zijn boodschap aan twijfelende ondernemers? Altijd doen!

Wil jij, net als Kees, beter begrijpen hoe je in elkaar zit en wat dat betekent voor je werk, relaties en leiderschap?

Doe de Persoonlijkheidstest en ontdek jouw eigen profiel. Of lees meer over het ontwikkelingstraject en wat dit traject voor jou kunnen betekenen.