Assertiviteit: positie innemen en richting geven

Assertiviteit beschrijft je neiging om positie in te nemen. Denk aan initiatief nemen, een mening brengen en de leiding pakken als die open ligt. Het is geen vaardigheid die je wel of niet hebt, maar een trek op een schaal waarop iedereen ergens staat.

Wij volgen de aspect-benadering van DeYoung binnen het Five Factor Model. Dit model is al meer dan vijftig jaar de standaard en bevestigd in tientallen talen en culturen. Binnen dit model bestaat elke eigenschap uit twee subkenmerken. Bij extraversie zijn dat enthousiasme en assertiviteit. Enthousiasme gaat over warmte in contact en assertiviteit over positie innemen. Dezelfde totaalscore op extraversie kan dus uit heel verschillende combinaties van die twee komen.

Twee misverstanden vertroebelen dit onderwerp. Het eerste is de verwarring met dominantie, want positie innemen is iets anders dan anderen wegdrukken. Het verschil zit in of er nog ruimte overblijft voor de rest en dat is een onderdeel van meegaandheid. Het DISC-type Dominant houdt deze verwarring in stand door er een vast type van te maken in plaats van een positie op een schaal. Het tweede misverstand is de verwarring met extraversie als geheel. De warme collega die nooit de richting bepaalt en de stille collega die meteen de knoop doorhakt laten zien dat de twee subkenmerken los van elkaar bewegen. Iemand kan introvert zijn en toch direct beslissen. Niemand is wel of niet assertief. Iedereen zit ergens op een schaal en bij elke positie horen zowel een kracht als een valkuil.

Wie hoog scoort op assertiviteit neemt snel positie in, geeft richting en laat zich niet makkelijk opzij schuiven. Dat levert iets op en het kost ook iets. Beide kanten verdienen aandacht.

Stel je een vergadering voor die vastloopt. Niemand durft een besluit te nemen, de discussie draait in cirkels en de tijd tikt. Wie hoog scoort op assertiviteit neemt dan het woord, stelt een richting voor en zorgt dat de groep verder kan. De waarde van deze trek in de praktijk is concreet, want vergaderingen die anders doodlopen komen op gang, onduidelijkheid wordt sneller opgelost en mensen weten waar ze aan toe zijn.

In leiderschap is dit vaak de eigenschap die het eerst wordt opgemerkt. Wie richting geeft zonder dat erom gevraagd wordt, valt op. Het is ook de reden dat assertiviteit en leiderschap in de volksmond bijna synoniemen zijn geworden. Onderzoek naar extraversie als geheel laat zien dat de eigenschap gemiddeld samenhangt met meer professioneel succes, meer levensgeluk en betere vervulling van psychologische basisbehoeften. Dat zijn gemiddelden over grote groepen en over de eigenschap als geheel, geen voorspelling over een individu en niet toe te schrijven aan assertiviteit alleen.

Hier ligt het scherpste punt van dit onderwerp. Assertiviteit wordt vaak verward met competentie. Wie krachtig een standpunt brengt, wordt sneller geloofd. Ook als dat standpunt niet klopt. Teams volgen de stem die het stelligst klinkt in plaats van het argument dat het sterkst is en dat is geen kleine bijwerking maar een reëel risico in elke besluitvormingssituatie.

De tweede prijs raakt de omgeving. Waar veel ruimte wordt ingenomen, blijft weinig over. De stillere collega met het betere idee zegt na een tijdje niets meer. Dit is geen kwestie van assertiviteit alleen, want hoeveel ruimte je anderen laat hangt af van meegaandheiden dat is een andere eigenschap. Wie hoog scoort op assertiviteit doet er goed aan om dat onderscheid bewust te maken. Wil je hier bewust mee omgaan? Vraag dan door voordat je je standpunt inbrengt en vraag expliciet naar wat anderen ervan vinden, voordat je het besluit neemt. Gelijk krijgen kost soms de verhouding en dat is zelden een goede ruil.

Lage assertiviteit wordt vrijwel overal gelezen als passiviteit of gebrek aan zelfvertrouwen, maar dat beeld klopt niet. Beide kanten van de schaal verdienen een eerlijke behandeling.

Wie minder snel positie inneemt, laat ruimte. En in die ruimte komt informatie boven die anders was ondergesneeuwd. Er wordt geluisterd voordat er geoordeeld wordt en een standpunt dat wel wordt ingebracht heeft daardoor meer gewicht. Denk aan de senior adviseur die zelden iets zegt in een overleg, maar wanneer hij spreekt, iedereen stilvalt. Zijn oordeel telt zwaarder, omdat het zelden wordt gegeven.

In teams betekent dit vaak minder wrijving en meer bereidheid bij anderen om te zeggen wat ze werkelijk denken. Belangrijk om te benoemen is dat dit niets zegt over de kwaliteit van iemands oordeel. Het gaat over de neiging om positie in te nemen en niet over of dat oordeel klopt. Aarzeling en spanning vooraf horen bij terughoudendheid en dat is een subkenmerk van emotionaliteit. Dat is dan dus ook iets anders dan een lage neiging om positie in te nemen. Wie laag scoort op assertiviteit is niet per definitie onzeker.

Wie zelden positie inneemt, ziet het eigen oordeel minder vaak terug in het besluit. Ook als dat oordeel het beste was. Kansen gaan naar wie erom vraagt en de leiding komt terecht bij wie ernaar grijpt. Er is ook een kant die pijn doet in samenwerking, want wat niet gezegd wordt, komt later alsnog naar buiten en meestal als irritatie of als een gevoel van niet gehoord worden.

Het tegenwicht is eenvoudig, maar vraagt oefening. Bereid één punt voor dat je hoe dan ook inbrengt en zeg het vroeg in het gesprek, want hoe verder een overleg vordert hoe meer moeite het kost om er nog tussen te komen. Behandel het als een vaardigheid die je traint en niet als karakter dat vastligt.

Een score op assertiviteit vertelt pas iets wanneer je hem in combinatie leest met de rest van het profiel. Dat is geen voorbehoud, maar de kern van hoe wij de Big Five analyseren. Wij kijken altijd naar het samenspel van eigenschappen en nooit naar één score op zichzelf.

Neem de combinatie met intellect, het subkenmerk van openheid dat gaat over de behoefte om vraagstukken te doordenken. Hoge assertiviteit bij iemand die de inhoud grondig doorgrondt levert een overtuigend en betrouwbaar oordeel op. Dezelfde assertiviteit zonder die grondigheid klinkt alleen maar stellig. Voor de luisteraar is dat verschil nauwelijks te horen en juist daarom is het gevaarlijk. De stem die het hardst klinkt en de stem die het meest doordacht is, vallen zelden samen, maar ze klinken hetzelfde.

De combinatie met enthousiasme werkt anders. Hoge assertiviteit met hoge warmte voelt als leiderschap en hoge assertiviteit met lage warmte voelt als hardheid. Het gedrag kan hetzelfde zijn, maar de beleving bij de ander is compleet anders.

De grootste fout die mensen met persoonlijkheidsmodellen maken is dat ze blijven steken bij herkenning. “Dit ben ik” is namelijk een begin, maar geen eindpunt. De vraag die telt is wat je ermee doet richting de doelen die je jezelf stelt.

Voor wie hoog scoort zijn er twee concrete handvatten. Stel je standpunt uit tot je twee anderen hebt gehoord. Niet als beleefdheid, maar als strategie, want je mist informatie die je oordeel beter maakt. Scheid daarnaast in je hoofd de vraag of je iets vindt van de vraag of je gelijk hebt. Als je een groep leidt, vraag dan expliciet naar wat de stillere mensen denken, want anders krijg je alleen te horen wat je zelf al vond.

Voor wie laag scoort geldt het omgekeerde. Bereid één punt voor dat je hoe dan ook inbrengt en zeg het vroeg, want een standpunt dat te laat komt telt niet meer mee. Zie het niet als karakter dat je moet overwinnen, maar als vaardigheid die je oefent. Autonome motivatie is de voorwaarde voor ontwikkeling. Iets dat bij je past, doe je met meer drive en durf je ook fouten in te maken. Dat is de reden dat je er ook in groeit.

Assertiviteit is een van de tien subkenmerken die wij meten. Het volledige beeld ontstaat pas wanneer je de andere persoonlijkheidskenmerken erbij neemt. Een score is namelijk geen eindpunt, maar een beginpunt voor de vraag waar je op moet letten.

Assertiviteit beschrijft je neiging om positie in te nemen en niet of je gelijk hebt. Hoog scoren levert richting en duidelijkheid op en kost ruimte voor anderen. Laag scoren levert ruimte en gewicht op en kost invloed op het besluit. Geen van beide is beter en geen van beide ligt vast.

Wat telt is dat je weet waar je staat en dat je je gesprekken daarnaar inricht in plaats van er tegenin te blijven werken. Wij helpen je daarbij.

Maak onze gratis persoonlijkheidstest en ontdek hoe jouw persoonlijkheid in elkaar zit. Voor wie het complete beeld wil met alle subkenmerken en hun onderlinge samenhang, is onze professionele persoonlijkheidstest de volgende stap.