Blinde vlekken ontdekken met je persoonlijkheidsprofiel

Een blinde vlek is gedrag, een eigenschap of een patroon dat anderen waarnemen en dat je zelf niet herkent. Dat klinkt eenvoudig, maar de oorzaak is genuanceerd. Je beoordeelt jezelf op je bedoelingen. Anderen beoordelen je op wat ze zien. Dat verschil is geen kwestie van onoplettendheid, het zit in hoe waarnemen werkt.

Joseph Luft en Harry Ingham beschreven dit al in het Johari-venster, een model met vier gebieden: het open gebied, het blinde gebied, het verborgen gebied en het onbekende gebied. Het blinde gebied bevat precies wat anderen zien en jij niet. Wetenschapper Simine Vazire verfijnde dit beeld in 2010. Haar onderzoek laat zien dat mensen hun eigen innerlijke kenmerken, zoals spanning of onzekerheid, beter kennen dan anderen. Maar kenmerken waar een oordeel aan vastzit, zoals hoe dominant of toegankelijk iemand overkomt, zien anderen vaak scherper dan jijzelf.

Denk aan een leidinggevende die zichzelf als helder en direct ervaart, terwijl medewerkers weinig ruimte voelen om iets in te brengen. De bedoeling is goed. Het effect is anders. Dat gat is de blinde vlek. Belangrijk om te weten is dat blinde vlekken niet per definitie negatief zijn. Soms gaat het om een kwaliteit die je zo vanzelfsprekend vindt dat je haar niet als bijzonder ziet, terwijl anderen er juist veel waarde aan hechten.

Voor leidinggevenden, coaches en professionals die anderen begeleiden, is dit bijzonder relevant. Blinde vlekken beïnvloeden hoe je communiceert, hoe je samenwerkt en hoe je overkomt als leider, ook als je bedoelingen goed zijn.

Zelfreflectie alleen is onvoldoende om blinde vlekken op te sporen, want je kijkt altijd vanuit je eigen perspectief. Een persoonlijkheidsprofiel voegt een externe structuur toe. Het laat zien op welke eigenschappen jouw gedrag het meest waarschijnlijk anders overkomt dan je denkt. Dat maakt het een nuttig startpunt, maar niet meer dan dat.

Onze persoonlijkheidstest beschrijft waar je relatief hoog of laag scoort op de Big Five, de vijf wetenschappelijk gevalideerde persoonlijkheidseigenschappen. Dat zijn openheid voor ervaringen, consciëntieusheid, extraversie, meegaandheid en emotionaliteit. Daar voegen we eerlijkheid-nederigheid aan toe als zesde score, afkomstig uit het HEXACO-model. Per eigenschap zie je ook twee subkenmerken die het beeld verder verfijnen.

Die scores beschrijven waarschijnlijke voorkeuren en gedragsneigingen. Het zijn geen absolute waarheden en geen diagnoses. De Big Five en HEXACO meten persoonlijkheid op een schaal, niet in typen. Elke score heeft een meetfout. Wat je zelf invult en hoe anderen je beoordelen, meet bovendien niet precies hetzelfde. Wij lezen een profiel altijd als combinatie, want één losse score zegt weinig zonder de rest van het beeld.

Een profiel laat niet zien hoe je je in elke situatie gedraagt, hoe anderen je ervaren of welke blinde vlekken je precies hebt. Het is geen oordeel en geen objectieve waarheid. Gedrag ontstaat uit de wisselwerking tussen persoonlijkheid, situatie, doelen en sociale context. Een collega kan je in vergaderingen als dominant ervaren, terwijl vrienden je juist terughoudend vinden. Beide observaties kunnen kloppen, want ze beschrijven hetzelfde gedrag in een andere context.

Een profiel is daarom een onderbouwde aanleiding om gericht te gaan kijken, niet een eindoordeel. De tabel hieronder maakt het onderscheid concreet.

Een score op zichzelf verandert niets. De waarde zit in de vertaalslag naar een vraag die je kunt toetsen. Kijk naar de eigenschappen waarop je relatief hoog of laag scoort en bedenk welk gedragspatroon daarbij zou kunnen horen. Dat patroon is een hypothese, geen conclusie. Feedback en observatie moeten uitwijzen of het daadwerkelijk aanwezig is.

Per eigenschap geeft een hoge of lage score aanleiding tot een andere gerichte vraag. Hieronder staan voorbeelden die laten zien hoe je die vertaalslag maakt.

• Hoge extraversie: Neem ik meer spreektijd dan ik zelf doorheb, waardoor anderen minder aan bod komen?
• Hoge consciëntieusheid: Ervaren anderen mijn zorgvuldigheid als betrouwbaarheid of als traagheid en controle?
• Hoge meegaandheid: Vermijd ik noodzakelijke confrontaties om de relatie goed te houden?
• Lage meegaandheid: Kom ik harder over dan ik bedoel?
• Hoge emotionaliteit: Ervaren anderen onrust of onvoorspelbaarheid waar ik zelf alleen alertheid voel?
• Hoge openheid: Presenteer ik nieuwe ideeën als vanzelfsprekend beter, zonder voldoende rekening te houden met uitvoerbaarheid?

Een hoge score op een dimensie kan zowel een kracht als een risico zijn, afhankelijk van context en omgeving. Lage scores zijn niet per definitie problematisch. De betekenis hangt altijd af van de situatie. Gebruik deze vragen daarom als vertrekpunt voor onderzoek, niet als bewijs dat een patroon bestaat.

Feedback is de noodzakelijke aanvulling op je profiel. Zonder feedback blijft een hypothese een hypothese. Maar feedback is alleen waardevol als je er gericht en veilig naar vraagt. Algemene vragen zoals “Hoe vind je dat ik het doe?” leveren zelden bruikbare informatie op. Gedragsgerichte vragen wel.

1. Stap 1: Kies één hypothese uit je profiel als vertrekpunt.
2. Stap 2: Vraag twee of drie mensen die je in verschillende situaties meemaken, niet alleen degenen die je goed gezind zijn.
3. Stap 3: Stel gedragsgerichte vragen. Voorbeelden zijn “Wanneer zie je me te snel een besluit nemen?”, “Wat doe ik in vergaderingen waardoor anderen meer of minder ruimte krijgen?” en “Welke kwaliteit van mij benut ik volgens jou onvoldoende?”
4. Stap 4: Luister zonder te verdedigen. Een defensieve reactie is zelf al een signaal.
5. Stap 5: Zoek naar herhaling. Één opmerking is een aanwijzing, meerdere concrete voorbeelden uit verschillende situaties vormen een patroon.

Houd daarbij rekening met vertekening in feedback. Een feedbackgever ziet je alleen in bepaalde situaties en vanuit een eigen perspectief. Dat maakt feedback waardevol, maar niet absoluut. Zoals de tabel in de vorige sectie laat zien, weerspiegelt feedback het effect van gedrag op één persoon in een specifieke context, niet een volledig objectief oordeel.

Een blinde vlek kennen is de eerste stap. Maar inzicht alleen verandert niets. Gedrag veranderen vraagt oefening, evaluatie en eerlijkheid over wat je ziet. Het goede nieuws is dat je klein kunt beginnen.

Stel dat je profiel wijst op hoge extraversie en de feedback bevestigt dat anderen zich soms overvleugeld voelen in vergaderingen. Een concrete gedragsproef is dan om in drie opeenvolgende vergaderingen eerst twee vragen te stellen voordat je je eigen oplossing geeft. Observeer daarna wat er verandert in de reacties van anderen. Vraag vervolgens dezelfde feedbackgevers om een concrete observatie. Evalueer of het patroon herkenbaar is in meerdere situaties of dat het contextgebonden was.

Rianne Tanis schreef na ons Ontwikkelingstraject dat ze inzichten opdeed die soms voor de hand lagen en die ze toch niet zag. “Iets met blinde vlekken”, schreef ze zelf. Dat is precies hoe het werkt. Patronen die voor anderen zichtbaar zijn, zijn voor jezelf soms het moeilijkst te zien, juist omdat ze zo vertrouwd aanvoelen.

Soms vraagt een patroon meer tijd, meer context of begeleiding. Eén gedragsproef bewijst niet dat een aanpassing altijd werkt. Als patronen hardnekkig zijn of als feedback sterk tegenstrijdig is, kan professionele begeleiding zinvol zijn naast het werken met je profiel.

Blinde vlekken zijn geen karakterfout. Ze ontstaan doordat je jezelf beoordeelt op bedoelingen en anderen je beoordelen op wat ze zien. Dat gat is menselijk en voor iedereen aanwezig.

Een betrouwbaar persoonlijkheidsprofiel vertelt je niet welke blinde vlekken je hebt, maar het helpt je bepalen waar je gericht kunt zoeken. Combineer dat met gedragsgerichte feedback en kleine gedragsproeven, dan zie je wat je anders zou missen.

Wil je weten waar je het best kunt zoeken? Doe dan onze persoonlijkheidstest en gebruik je profiel als vertrekpunt. De proefversie is kosteloos beschikbaar.