Wat is motivatie en waarom drijft het niet iedereen hetzelfde?

Motivatie is een woord dat iedereen gebruikt, maar dat lang niet iedereen op dezelfde manier bedoelt. Dat leidt tot verwarring, ook bij professionals die er dagelijks mee werken. Het helpt om scherp te zijn over wat motivatie is en wat het niet is.

Het woord komt van het Latijnse movere, bewegen. Motivatie verwijst naar het psychologische proces dat gedrag in gang zet, richting geeft en helpt volhouden. Het gaat over drie vragen tegelijk. Waarom begin je ergens aan, hoeveel energie stop je erin en hoe lang houd je het vol? Die drie componenten, richting, intensiteit en volharding, zijn bruikbaarder dan de simpele vraag of iemand gemotiveerd is of niet.

Motivatie is geen stemming. Zin hebben is dat wel. Je kunt diep gemotiveerd zijn voor een doel en er op een dinsdagochtend geen zin in hebben. Dat zijn twee verschillende dingen. Daarom is uitstelgedrag niet altijd een motivatieprobleem. Soms is het gewoon een slechte ochtend.

Dan is er nog discipline. Het populaire idee is dat motivatie snel wegebt en dat discipline het dan moet overnemen. Joey Seetsen, die level 2 van onze opleiding volgde, schreef in zijn review dat hij dit altijd dacht. Wij zien het ook anders. Autonome motivatie, die voortkomt uit wat je zelf belangrijk vindt, is juist duurzaam. Wie structureel op discipline moet leunen, doet vaak iets wat weinig aansluit bij zijn eigen waarden. Dat kost energie en houdt geen mens jaren vol.

Een bonus, een publiek compliment, een uitdagende opdracht zonder kaders. Voor de een is dat brandstof. Voor de ander is het ruis, ongemak of zelfs een reden om af te haken. Dat heeft weinig met wilskracht te maken. Het gaat om de fit tussen persoon en omgeving.

Een prikkel werkt alleen als die aansluit bij wat iemand belangrijk vindt, wat iemand als haalbaar ervaart en hoe iemand geneigd is te reageren op uitdaging, beloning of sociale druk. Iemand die behoefte heeft aan structuur ervaart een opdracht zonder kaders niet als vrijheid, maar als spanning. Iemand die weinig behoefte heeft aan erkenning van anderen voelt een publiek compliment niet als beloning, maar als ongemak. De prikkel is hetzelfde. De persoon niet.

De verklaring ligt in de psychologische basisbehoeften. De Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan, met meer dan vijftig jaar onderzoek als fundament, laat zien dat mensen van nature streven naar autonomie, binding en competentie. Wij werken met vier basisbehoeften die we de ABCR noemen. Autonomie is zelf de regie voeren en keuzes maken die bij je passen. Binding is gewaardeerd worden en betekenisvolle relaties hebben. Competentie is je bekwaam voelen en uitdagingen aankunnen. Rechtvaardigheid is een kandidaat-basisbehoefte: het bewijs groeit, maar ze is nog niet algemeen erkend in de wetenschappelijke literatuur.

Die behoeften gelden voor iedereen. Hoe je ze vervult en wat je daarvoor nodig hebt, verschilt per persoon. Vervulling en frustratie van die behoeften zijn bovendien twee aparte schalen. Ze worden apart gemeten voor werk en privé. Onze Motivatietest meet ze allebei. Dat verklaart waarom standaardstrategieën om mensen te motiveren zo vaak tekortschieten. Ze gaan uit van één mens, terwijl er in elke kamer tientallen varianten zitten.

Persoonlijkheid is niet alleen een beschrijving van wie je bent. Het is ook een verklaring voor wat je in beweging brengt. De vijf eigenschappen uit de Big Five, openheid voor ervaringen, consciëntieusheid, extraversie, meegaandheid en emotionaliteit, kleuren elk op hun eigen manier hoe motivatie bij jou werkt. Geen enkele eigenschap staat daarin los van de andere. Maar het helpt om ze eerst apart te bekijken.

Mensen met hoge extraversie reageren sterker op sociale beloningen, zoals erkenning, het enthousiasme van anderen en een levendige omgeving. Hun beloningssysteem reageert gevoeliger op positieve prikkels van buiten, waardoor samenwerking, zichtbaarheid en contact voor hen een directe energiebron zijn. Hogere extraversie hangt gemiddeld samen met meer vervulling van de basisbehoeften, met name binding en autonomie.

Mensen die lager scoren op extraversie hebben doorgaans minder behoefte aan prikkels van buiten. Zij raken eerder gemotiveerd door verdieping, rust en eigen ruimte. Een teamuitje of een publiek compliment dat de een energie geeft, put de ander eerder uit. Dat is geen gebrek aan motivatie. Het is een andere manier van opladen.

Consciëntieusheid hangt van alle eigenschappen het sterkst samen met doelgericht gedrag, zelfregulatie en volharding. Mensen die hier hoog op scoren, stellen doelen, maken plannen en zetten door, ook als hun motivatie schommelt. Het is ook de sterkste voorspeller van wereldsucces en hangt samen met de vervulling van de basisbehoefte competentie.

Maar consciëntieusheid is niet hetzelfde als meer gemotiveerd zijn. Iemand met een lage score kan diep gemotiveerd zijn voor een doel en meer moeite hebben met de uitvoering. Het willen en het doen zijn twee verschillende dingen. Bovendien brengt een hoge score vaak rusteloosheid met zich mee. Hard werken is niet hetzelfde als de juiste dingen doen. Consciëntieusheid voorspelt de uitvoering, niet de richting of de kwaliteit van iemands motivatie.

Mensen met hoge openheid voor ervaringen raken gemotiveerd door complexiteit, leren, verkennen en nieuwe ideeën. Nieuwsgierigheid is voor henzelf al een brandstof. Routine en herhaling halen bij hen de energie weg. Hogere openheid gaat gemiddeld samen met meer creativiteit en meer ervaren autonomie.

Wie lager scoort op openheid, vindt motivatie eerder in duidelijkheid, bewezen aanpakken en concrete resultaten. Dat is even waardevol, maar vraagt om een andere omgeving en andere doelen. Beide posities op dit spectrum hebben hun eigen kracht en hun eigen risico.

Mensen met hoge meegaandheid raken gemotiveerd door samenwerken, helpen en een goede sfeer. Conflict en concurrentie kosten hen energie, want de behoefte aan binding speelt hier sterk doorheen. Hogere meegaandheid gaat gemiddeld samen met meer relatietevredenheid en levensgeluk.

Mensen die lager scoren op meegaandheid raken eerder gemotiveerd door competitie, onafhankelijkheid en het halen van een eigen doel, ook als dat wrijving geeft. Lagere meegaandheid gaat gemiddeld samen met meer werelds succes in termen van geld, macht en status. Beide zijn gemiddelden, geen wetten. De positie op dit spectrum bepaalt mede welke omgeving bij iemand past en wat hem in beweging brengt.

Mensen met hoge emotionaliteit zijn gevoeliger voor dreiging, twijfel en spanning. Dat kleurt hun motivatie op een specifieke manier. Ze kunnen sterk gemotiveerd zijn, maar die motivatie wordt vaker aangedreven door het vermijden van iets negatiefs dan door het nastreven van iets positiefs. Dat werkt op korte termijn en kost op lange termijn meer energie. Hoge prestatiedruk kan hun motivatie eerst versterken en daarna ondermijnen. Hogere emotionaliteit hangt gemiddeld samen met minder vervulling van de basisbehoeften.

Emotionaliteit is bij ons de naam voor de Big Five-eigenschap die in andere modellen neuroticisme heet. Een gezonde dosis maakt je alert op risico’s. Te weinig kan je roekeloos maken. Ook hier geldt dat elke positie op het spectrum zijn eigen voordelen en kosten heeft.

Eén losse score zegt weinig. De betekenis ontstaat uit het samenspel. Neem twee mensen die allebei hoog scoren op consciëntieusheid. De eerste combineert dat met hoge extraversie. Dat geeft vaak een daadkrachtige, competitieve drive waarbij zichtbaarheid en resultaat de motor zijn. De tweede combineert hoge consciëntieusheid met hoge emotionaliteit. Die drive komt vaker voort uit de angst om te falen. Beide mensen werken hard, maar om een andere reden en met een ander risico op uitputting.

Persoonlijkheid ligt bovendien niet vast. Het is beïnvloedbaar. Wie zijn profiel kent, kan zijn omgeving en doelen zo inrichten dat ze aansluiten bij zijn motivatie in plaats van ertegenin te gaan.

Motivatie wordt vaak in twee hokjes gestopt. Intrinsiek, omdat je het zelf wilt, of extrinsiek, omdat iemand anders je ertoe aanzet. Die tweedeling is te simpel en leidt in de praktijk tot verkeerde conclusies.

Motivatie ligt op een schaal. Aan het ene uiteinde staat volledig externe druk. Iets doen omdat het moet, om straf te vermijden of om goedkeuring te krijgen. Aan het andere uiteinde staat motivatie die zo sterk aansluit bij je waarden dat het als eigen voelt. Daartussen liggen vormen waarbij je iets doet omdat je begrijpt waarom het belangrijk is, ook al was het aanvankelijk opgelegd. De Zelfdeterminatietheorie noemt dit internalisatie: externe sturing die stap voor stap onderdeel wordt van je eigen waarden. Goed geïnternaliseerde motivatie kan even duurzaam zijn als motivatie die van binnenuit komt.

Wij gebruiken de begrippen autonome en gecontroleerde motivatie. Beide leiden tot actie, maar alleen autonome motivatie geeft duurzame energie. Gecontroleerde motivatie, ook wel motivatie genoemd, wordt gestuurd door schaamte, schuld of druk van buitenaf. Dat werkt op korte termijn, maar put uit. Hoe makkelijk iemand een extern doel eigen maakt, hangt mede af van hoe gevoelig hij is voor het oordeel van anderen, wat weer samenhangt met zijn persoonlijkheid.

Voor leidinggevenden heeft dit een directe consequentie. De meta-analyse van Deci, Koestner en Ryan uit 1999 laat zien dat vooraf beloofde beloningen voor iets wat iemand al interessant vindt, de intrinsieke motivatie kunnen verdringen. Beloningen, deadlines en KPI’s die alleen van buitenaf sturen, kunnen de motivatie van een team op termijn uithollen in plaats van versterken.

Sterke motivatie leidt niet automatisch tot actie. Dat is een misverstand dat coaches en leidinggevenden regelmatig op het verkeerde been zet. Gedrag kan geblokkeerd worden door vermoeidheid, spanning, onduidelijke doelen, gebrek aan vaardigheden of een omgeving die niet ondersteunt. Wat eruitziet als een motivatieprobleem is soms een energieprobleem, een vaardigheidstekort of een structureel obstakel.

Zelfregulatie, het vermogen om te plannen, aandacht te sturen en vol te houden, is een aparte vaardigheid die niet automatisch uit motivatie volgt. Iemand met hoge consciëntieusheid heeft daar doorgaans meer aanleg voor, maar ook dat is geen garantie. Als het probleem ergens anders ligt, lost motiveren niets op. De juiste vraag is dan niet hoe je iemand meer motivatie geeft, maar wat er in de weg staat.

Persoonlijkheid helpt begrijpen wat iemand drijft. Gedrag ontstaat altijd uit de combinatie van persoon en situatie. Wie alleen naar de persoon kijkt en de situatie negeert, mist de helft van het verhaal.

Motivatie is geen knop die je indrukt, geen synoniem voor discipline en geen kwestie van zin hebben. Het is een psychologisch proces dat sterk bepaald wordt door wie je bent, welke doelen voor jou betekenis hebben, hoe je op prikkels reageert en welke omgeving bij je past.

Persoonlijkheid verklaart waarom dezelfde situatie de een in beweging brengt en de ander niet. Dat inzicht is een vertrekpunt voor betere keuzes, betere samenwerking en een omgeving die aansluit bij wat je werkelijk drijft.

Wil je weten welke kenmerken bepalen wat je in beweging brengt? Doe dan onze persoonlijkheidstest en ontdek je eigen profiel. Een logische vervolgstap is daarna de Motivatietest, die de vervulling en frustratie van je basisbehoeften meet, apart voor werk en privé.